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ありな

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周りには経営者さんが多いですが、私は一般従業員です^^
主な仕事は経理です。もっとスキルアップしたいと日々勉強中!
だから、投稿記事に「あれっ?」って思うこともあると思いますがその時はご指摘くださいませ^^
こんな私でも『何かできるんじゃないか』とブログはじめました。
『がんばる人』の応援ブログにしたいと思ってます!
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 人件費のコストダウンと聞いて
こんにちは^^

すみません・・・昨日は、更新できませんでした。




今日は、この前テレビで見たこの言葉。

『人件費のコストダウン・・・』

これって、どういうことでしょうね?


5/29の自己資本の話で、給料を減らさず労働分配率を下げる方法について触れてみたのですが、今日は、給料の時間単価の下げる方法→労働時間の延長について、書いてみたいです。


労基法第3章、第32条では、
使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない
とあります。

現在週休2日制を実施している会社が多いのと国民休日を除く、1ヶ月の労働日数は約20.5日となります。

これを労働時間に換算すると
8時間×20.5日=164時間/月  ---①
になります。

給料を下げず『単価を下げる方法』となると、この月の労働時間を増やすしかないですね。
でも、労基法により週40時間、一日8時間を越えることはできない。

ここで、変形労働時間制の採用をーーー

労基法では、1ヶ月変形労働時間制の採用を認めています。(下記参考)

要件として、まず労使協定又は就業規則等その他で「一ヶ月以内単位の変形労働時間制」をとることを明記して,その「単位期間」を定め,さらに,起算日を明らかにして特定しなければなりません。本当は,どの週に何時間越えてどの日に何時間働かせるかまで特定している事が望ましいのですが,それが出来ない場合は,就業規則には基本事項(例えば4時間シフト,6時間シフト,8時間,10時間等と始業時間を含めて決めておいて,これらの時間を日にちに割り振り,その期間の始まる何日前に掲示などで示す等)を定めて,各人各日の労働時間を「勤務割表」等で期間毎に特定する事が出来ます。
そしてその内容は行政官庁に届けます。


これは、1ヶ月の日数(28、29日、30日、31日)により、1ヶ月の総労働時間を算出するものです。
例えば、1ヶ月30日の場合
40時間×30日÷7日=171.4時間/月  ---②
となります。

①と②を見ると、7.4時間の差がありますね。
1ヶ月変形労働時間制を採用することで、7.4時間労働時間を増やすことが出来るのです。

よって、人件費の単価は下がるということですね。
さらには、所定外労働時間=残業時間(7.4時間)も抑えることが出来んです。



これを、従業員サイドが聞けば、「セコイ!!」というかもしれません。でも、人件費の単価を下げることで、リストラをする必要はなくなります。
どちらがいいでしょう?
会社にとっても、従業員にとっても単価を下げられる方がいいのではないでしょうか^^


この前、日本電産の永守社長も言われていました。
休みも増え、苦労しなくていい世の中になってきた分、会社が傾いたときも苦労しない、簡単なリストラをする企業が増えたと・・・

この言葉を聞いた時、リアルに聞こえました。
社員を切らなくても、人件費を下げる方法はあるんです。その工夫・努力をせずに手っ取り早く済ませるのは、人道的ではないし。社員もそんな会社に未来を感じることなど出来ませんよね。
人件費に限らず、コスト削減をするのは社長を含む社員全員なんです、そのやる気を損なわせることは本末転倒というものです。

皆さんは、どう思われるでしょうか?

※この方法が正しいかどうかは分からないですが、リストラする前にあらゆる方法を試すことは大切ではないかと思うのです。

今日も、ありがとうございます^^




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(2008/06/05(木) 15:56)

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コメント
  はじめまして
とある方のブログからやってきました~。
takatakagoと申します。
非常に興味のある内容です。

一日8時間労働が課されていますが、われら営業の人間は「みなし労働」がまだ真っ盛りです。

また、ベンチャー企業などでは残業は当たり前。
建前では就業規則で盛り込まれていますが、
このような実態がまだ浮き彫りになっている・・。

しかし、問題になるケースと問題にならないケースがある。それは社員の意識次第ですよね。

カンブリア宮殿で出ていた、日本電産の永守社長も
社員の了解を得た上で早朝出勤をさせている。
それは社員に理解があってこそ・・。
だから問題にならないのでは・・?と
思ったりします・・。

取り決めはありますが、結局、社員の気持ち次第。
あまり基準にこだわりすぎて、
日本の労働力が落ちるのも私は不安に思ってます・・。

長文失礼しました<(_ _)>
URL | takatakago #- | 2008/06/05(木) 23:27 [ 編集 ]

 
ありなさん、こんばんは!

人件費を削るリストラはやりたくないですよね!
個人的には1.2倍やるから1.5倍働いてくれ!
っていう改革をやりたいです。

でも、それについて来れない人は辞めてもらう
のも一つかなと思ったりもします。お互いの為に!

最後は「やる気」でしょう!
URL | 岡本達也のCFOなBlog #- | 2008/06/06(金) 00:50 [ 編集 ]

 
おはようございます
人件費のコストダウンは、したくないです
最後の政策にしたいです
既存である会社であれば考えられるけど
今からの企業では考えるべきではない
甘いかな?
URL | 滝英樹 #- | 2008/06/06(金) 06:55 [ 編集 ]

  なるほど
おはようございます。

一見、同じように見えて、実は労働時間に差がです。
へーっと感心しました。
やるべきことはたくさんありそうですね。

勉強になりました。

ポチッ
URL | 単身赴任のYH #- | 2008/06/06(金) 09:21 [ 編集 ]

  おはようございます!
なるほど!
法的にもそういう手段があるわけですね!

早朝出勤は労働か否か?
ここに焦点があると思います。

○労働時間内に仕事をするために
 整理整頓することは勤務に当たるのか?
○自己啓発で成長するための業務に関係の無い
 労働を勤務時間に入れるのか?
○会社が強制にすれば勤務ですが
 みなさんのやる気に任せるといった場合は
 労働にあたるのか?

要は、同じ労働でも
自己の意思を無視し強制されれば不快に感じ
違法労働になりますが
自らが率先して動けば楽しく感じます。

結果として、会社の軌道は正常になり
賞与や給料が良くなるんですからね~

気持ちの差だと思いますが
労働基準法ではどうなんでしょうね?
URL | 優希 #mQop/nM. | 2008/06/06(金) 10:21 [ 編集 ]

  takatakgoさんへ
はじめまして、takatakagoさん。

確かにそうですね。マクドナルドなんかでも問題になっていましたね。
残念ながら、理想と現実は違います。

だからといって、怠るのはよくないと思ういます・・・
よく聞くのが、立場の違いですが、これって言い訳だと思ってます。
お互い(労使関係)の立場を理解する、使用とする努力が少しでもできたなら、理解を得られやすいしできるんだと思うんです。
私が、言ってることは理想にしか過ぎないかもしれないけれど、意識の問題として受け取っていただければ嬉しいです。


ありがとうございました^^
これからも、ご意見ください。
URL | ありな #V9FkYhp. | 2008/06/06(金) 13:44 [ 編集 ]

  岡本先生へ
こんにちは^^
いつもありがとうございます。

生意気ですが、私も同じ意見です。

ただ、「なぜ、こうするのか。しなければいけないのか。」を理解してもらう努力はしなければいけないと思うんです。
どんなにやる気のある人でも、その理由を知らずに「やらされているという」気持ちで何かをやるって、やる気をなくしますよね。
そのことが、「もったいない」って思うんです。
これって、二重のもったいだとは思いませんか?

岡本先生の言われた改革にはこの部分も含まれていると思いますが、まずは確認してから辞めてもらうことだと思います^^
URL | ありな #V9FkYhp. | 2008/06/06(金) 14:01 [ 編集 ]

  滝英樹さんへ
こんにちは。

甘くはないと思います。
本来はやるべきことではないと思ってます。こうなった所在は社員にないと思うからです。(例外もあるかもしれませんが)
コメントを残してくれている方々も反対だと思います^^

でも、事業が立ち行きかなったとき。
最終手段として、(「断腸の思い」とはこのことだと思いますが)せざるを得ないときがきた時には、リストラ(首切り)を選択するのか、労働分配率でコストダウンをするのかってことです。

単価を下げることで、実質人件費は削減となります。でも、社員はただ、安く働かされているわけではないという「仕組み」作りは必要ですが。(削減はしたけれど、その分評価を与えることで「やる気」を引き出すこと)

これからの企業は、そうならない経営をすべきで、その指揮を執る経営者にかかっているってことですよね。
この中には、既存の企業も含まれているんですが・・・
なかなか、難しいのかもしれませんが。
URL | ありな #V9FkYhp. | 2008/06/06(金) 14:25 [ 編集 ]

  YHさんへ
こんにちは^^

そうなんです。
なるほど!なんて思うんですが、これで、社員のやる気をなくすこともあると思います。
だから、導入するときは、そこに至った理由やこれからの目標を示すことが、重要になる、労基法でも条件を求めていますしね^^

ちゃんと、理解してもらう!その姿勢が大事です^^

それが、甘いのかもしれないですけど・・・
URL | ありな #V9FkYhp. | 2008/06/06(金) 14:29 [ 編集 ]

  優希さんへ
こんにちは^^

その辺は、会社が決めることではないでしょうか?
労基法では、そこまでの規定はないと思います。
要は、労働者の人権を守るための法律ですから。(って、私の解釈ですが^^)

賞与の有無も退職金制度の有無も。会社の自由です。
言ってみれば、経営者の理念や、想いが反映させられる部分ですね。

「結果として・・・給料がよくなる」のところを忘れなければ、少々の無理も社員はきいてくれると思います。

色々な問題が起こるのは、その部分が忘れられていることにあると思います。
URL | ありな #V9FkYhp. | 2008/06/06(金) 14:44 [ 編集 ]

 
住宅営業では、半年受注が無ければクビというようなところが多いです。

必要な時は入れて、入らなくなったら即切る・・・こんな考でいいのか・・・ずっと思っていました。

安易にリストラをしないために、いろいろと方法も考えるべきですね。


URL | gonsuke #- | 2008/06/06(金) 20:37 [ 編集 ]

  gonsukeさんへ
こんばんは^^

業界ならではなのでしょうか・・・
営業の外注がある話を聞いたことがありますが、その方が、まだいいですね。

その人の生活なんかは考えないのかなぁ?って、思っちゃいました。
本当に、リストラが最終手段というのなら、方法を探す努力はしなければならないと思います。

gonsukeさんが、疑問に思われたことこそが『探す』出発点ですね^^
応援してます!
URL | ありな #s9F3t7ek | 2008/06/06(金) 22:52 [ 編集 ]

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