熱くなくっちゃーね ♪
   もしかしたら、意外なところで『ピンッ!』と来るかも・・・
  >> ホーム
  >> RSS1.0
FC2カウンター

プロフィール

ありな

ありな
周りには経営者さんが多いですが、私は一般従業員です^^
主な仕事は経理です。もっとスキルアップしたいと日々勉強中!
だから、投稿記事に「あれっ?」って思うこともあると思いますがその時はご指摘くださいませ^^
こんな私でも『何かできるんじゃないか』とブログはじめました。
『がんばる人』の応援ブログにしたいと思ってます!
一緒にがんばりましょう!(^^)!
不完全だからこそ、『ピンッ!』と来ることがあるかも^^

ブロとも募集中です!!コメントください♪
よろしくお願いします!

カテゴリー

最近のコメント

最近のトラックバック

今日の運勢は如何に?

フリーエリア

 スポンサーサイト
上記の広告は1ヶ月以上更新のないブログに表示されています。
新しい記事を書く事で広告が消せます。

にほんブログ村 経営ブログ 経営企画へ
スポンサー広告 | 固定リンク
(--/--/--(--) --:--)

 そろそろボーナスですね
おはようございます。

もう支給されたところも多いと思いますが、そろそろボーナスの季節ですね^^

そこで、先日、社会保険料のことを聞かれました。



「賞与の社会保険料って、給料の社会保険の額と違いますね。なぜですか」と。


えっ?と思ったんですが、給料計算に携わっていなければ、以外に知られていないのかも・・・



まず、毎月の給料から天引きされている、社会保険料(健康保険料・厚生年金保険料)はどのように計算されているのでしょう。


社会保険料=
標準報酬月額×(健康保険料率+(介護保険料)+厚生年金保険料)
     

というような計算式になりますが、ここで気になるのが標準報酬月額ですね。


これは、賃金の1年間の平均月額のことで、年1回の算定基礎届けによって標準報酬月額が定められます。
※ちょうど今の時期に作成されますね。この算定基礎届けでは年間を通して、もっとも平均的な労働時期(4,5,6月)の平均賃金により、標準報酬月額を算定。

なので、お給料の社会保険料って定額でしょ。

賞与の場合はこの算定基礎には反映されていないので、賞与の額に各々の保険料率を掛けて算出され、よって、給料とは違う金額になります。


ちょっと簡単に書きすぎたかもしれないけれど、疑問に思ったことをすぐに質問できるって大事なことで、その人の仕事に対する姿勢も窺えますね。
ばっちり、覚えてまた誰かに教えてあげてください^^


スポンサーサイト
にほんブログ村 経営ブログ 経営企画へ
労務 | 固定リンク | トラックバック:3 | レス:15
(2008/06/27(金) 10:14)

 就業規則って、何の為のもの?
こんにちは、今日はいい天気ですが明日からまた崩れそうです。
そろそろ梅雨の季節ですね。

ちょっと、就業規則の話ーーー
以前に、ある社長さんから就業規則の作成を頼まれ、お手伝いをしたことがあります。
※社労士の資格があるわけではないので、『お手伝い』に止まりました
ところで、皆さんの会社にも就業規則があるでしょうか?

そもそも、作成の義務は

「社員が10人以上になったとき、経営者が作るもの」で「行政官庁に届け出る」

とされています。
※変更時も同じです
だから、10人未満の場合では作成義務はありません。(作成しても、行政官庁への届出は不要)

目的は、社員一人ひとりが身勝手な判断・行動しないよう、一律に守るべきルールを定め、運用していくことです。

作成に当たって、注意すべき記載事項などは専門資格をお持ちの先生方へ委ねるといたしまして・・・

私が注意したのは、現在の社員への待遇など双方の条件にあった、会社にとって不利に働くことない正当な就業規則の作成でした。
例えば、賞与を利益還元金とし、「業績によっては支給できない場合がある。」など業績を意識した工夫。

これは、社員にとっては不利だという考えの方もいるとは思いますが、業績不振の場合無理に支払うことによって、さらに会社の経営が悪化することを避けるためで、結果的に社員を保障することになります。(潰れてしまっては何もならないですから)

でも、あまり会社の経営に偏りすぎた場合、真逆の結果をおもたらす場合もあります。
労基法で定めれらた最低基準を満たしていれば、なんら法律違反ではないのですが、支給の資格や制限はその会社によって定めることが出来ます。

例えば賞与の支給資格について、“賞与の支給日より三ヶ月以内での退職の予定がないこと”などです。

一見、なんら問題のない条件に思われますが、給料の設定や賞与の計算方法に疑問があったり(業績に伴っていないと判断される場合など)すると、社員はどう思うでしょう?

ただの、『締め付け』にしか思わないのではないでしょうか?
会社の評価基準がきちんとなされていてこそ、その条件提示が生きてくるんだと思うのですが、経営者の中には、そんなことよりもいかに人件費を抑えられるか、そして支給すること自体に疑問を持ちそれが言動にまで現れてしまう方も少なくないです。

このような会社に、将来性を感じるでしょうか?
もっと、頑張ろうとするでしょうか?
逆ですよね。

確かに会社によっては、社員に十分な福利厚生を与えられないところもあるでしょう。でも、決めるところは決め、出来ないことは出来ないと、はっきりと示される会社こそが人に選ばれる会社だと思います。

にほんブログ村 経営ブログ 経営企画へ
労務 | 固定リンク | トラックバック:0 | レス:6
(2008/05/27(火) 16:28)

 外国人雇用
最近、自宅の町内に外国の方の転入者が数件ありこんな田舎であっても外国人が住むようになり、日本もグローバルになったなぁと思う今日この頃・・・都心部なんかでは、外国人ビジネスマンを見ても珍しくなく、会社の同僚で居るよって場合もあるのでは?
そんな中、日本企業で働く外国人を雇用している事業主に対して『外国人雇用状況報告制度』が新しく設けられました。

今までは、従業員50名以上の事業場に毎年6月1日時点の外国労働者の雇用状況に関する報告が任意(罰則なし)で求められていたのですが、今後、全ての事業主は特別永住者及び在留資格の「外交」「効用」の者を除く、外国人の労働者を新規採用した場合、あるいは、雇用する外国人が離職した場合に厚生労働大臣(ハローワーク)へ届け出ることが義務付けられました。
にほんブログ村 経営ブログへ
↑↓参考になりましたか?
人気ブログランキング


[外国人雇用]の続きを読む にほんブログ村 経営ブログ 経営企画へ
労務 | 固定リンク | トラックバック:0 | レス:0
(2007/10/18(木) 16:51)

copyright © 2005 熱くなくっちゃーね ♪ all rights reserved.
Powered by FC2ブログ. / PHPウェブログシステム3 / ネットマニア


上記広告は1ヶ月以上更新のないブログに表示されています。新しい記事を書くことで広告を消せます。